旺旺董事长发内部信，直言遭遇重大经营危机，没有贡献的员工要被淘汰，这种方式能救企业吗？

说实话，我看到这条新闻的时候，第一反应不是“旺旺怎么了”，而是“这封信，到底是写给谁看的”。

咱们先把话说在前面：一家企业，尤其是旺旺这种体量的巨头，董事长亲自发内部信说“遭遇重大经营危机”，这绝对不是一时冲动，也不是单纯给员工打鸡血。

这更像是一场“对内稳定军心，对外释放信号”的公关+管理组合拳。

但问题来了，这种“没有贡献就淘汰”的狠话，真能救一家企业吗？

我的看法是：能救急，但救不了命。它是一剂猛药，但绝不是什么神丹妙药。

为什么这么说？

一、内部信的“潜台词”：这不仅仅是说给员工听的

咱们得先解码这封信的潜台词。旺旺董事长这封信，表面上是在敲打内部员工，说要淘汰没贡献的人。但在商业世界里，所有的内部信，最后都会变成“公开信”。

这封信的真正读者，其实有三拨人：

• 第一拨是资本市场。 旺旺这两年股价表现疲软，市值跟巅峰时期比掉了不少。董事长出来说“我们意识到危机了”，本质上是在给投资人递话：“管理层清醒得很，我们正在自救，你们别跑。”这跟当年很多互联网大佬说“冬天要来了”是一个道理。

• 第二拨是经销商体系。 快消品的命脉在线下。旺旺这两年面临的最大问题，不是消费者不爱吃仙贝和雪饼了，而是渠道的利润太薄，经销商不想陪你玩了。这封信等于是給经销商打气：“总部正在搞整风运动，我们会集中资源打硬仗，你们别改换门庭。”

• 第三拨才是内部员工。 这一点最要命。因为当老板把“淘汰”二字说出口的时候，人心就散了。

这就是我认为“裁员式威胁”救不了企业的第一个原因：你可以罚款，可以降薪，但你不能轻易制造恐惧。 因为恐惧带来的不是战斗力，而是防御心。当员工开始担心被“淘汰”时，大家想的不是怎么把饼做大，而是怎么在分饼的时候不被踢出局。

二、“没有贡献”这四个字，是最难界定的

李董事长说“没有贡献的员工要被淘汰”。这句话听起来很提气，但仔细一琢磨，你会发现这是一个巨大的管理陷阱。

什么是贡献？

在一家公司里，业绩好、能冲上线的员工，贡献显而易见。但在一个这么大的制造业帝国里，还有大量的职能部门。

• 那些把合同条款抠到极致、帮公司避开无数雷区的法务，算不算贡献？
• 那些在公司干了二十年、熟悉每一条产线设备脾气的老技工，算不算贡献？
• 那些天天被经销商骂、但依然把货铺到县城夫妻店的基层业务员，算不算贡献？

如果只以“显性的、短期的业绩”来定义贡献，那其他部门的员工就会觉得：反正我做什么都算没贡献，那我就什么都不用做了。

这样一来，企业不仅没能“优胜劣汰”，反而会直接掉进“劣币驱逐良币”的恶性循环里。真正有本事的人，看到老板这种论调，第一时间想的不是努力表现，而是赶紧看看外面的机会溜之大吉。留下来的，反而是那些因为找不到下家而选择“苟着”的人。

你看，想靠“吓唬”来逼出狼性，最后往往只能逼出一群绵羊——还是那种假装在吃草、其实在发呆的绵羊。

三、旺旺真正的病根，不在员工偷懒上

这才是这件事最荒诞的地方。

旺旺现在遭遇的危机，真的是因为员工不努力吗？咱们回顾一下旺旺这几年的境遇就知道了。

旺旺的问题，是时代变了，但产品没跟上。

我们小时候，旺旺是零食界的顶流，谁要是能捧着一包旺旺大礼包，绝对是班里最靓的仔。但现在的年轻人，选择太多了。有新兴的元气森林们，有各种新消费的网红零食，甚至还有零食很忙、好特卖这种量贩式折扣店。

旺旺的产品矩阵，依然高度依赖几十年前的几款大单品。雪饼还是那个雪饼，仙贝还是那个仙贝。不是说它不好吃，而是在这个讲究“新鲜、低卡、颜值”的消费时代，旺旺的品牌形象显得有点“老龄化”了。

当一个品牌面临的是产品迭代的危机、是渠道变革的危机、是年轻消费者心智占领的危机时，你靠着裁员、淘汰员工，能解决根本问题吗？

这就像你开一辆老车，发动机已经生锈了，方向盘也不灵活了，你不去修车，反而下车把轮胎的气放掉了一半，然后对着轮胎说：“你看，我现在对你施压了，你得给我跑快点。”

这不叫管理，这叫拍脑袋。

四、那这封信真的没用吗？倒也不尽然

我前面说了，它能“救急”。

当企业面临危机时，首要任务不是“做大做强”，而是“活下去”。 在这种情况下，管理层需要一种魄力，去打破原有的舒适区。淘汰掉那些滥竽充数、尤其是裙带关系的冗员，确实能让公司短时间内降低人力成本，腾出资金去做转型。

从这个角度说，董事长敢发这封信，是有决心的。这比那些藏着掖着、假装岁月静好的管理层强。

但它只是“治标”，根本没“治本”。

真正要救旺旺，需要的不是“砍人”，而是“换脑”。

• 得敢革自己老命。 把那些在货架上堆了二十年、靠着品牌惯性卖货的老产品，包装年轻化一点，产品线做减法，集中火力打造一两个真正能打进年轻圈层的新爆款。
• 得学会“讲故事”。 旺旺在IP上的造势其实做得不错（比如“旺仔”的周边），但怎么把IP的流量转化成产品的销量，这需要更高级的品牌操盘手，而不是靠内部吓唬人。
• 得真正尊重常识。 给员工安全感，才能换来归属感；给够跑赢通胀的薪资，才能招到真正的能干人。

写在最后

说到底，“没有贡献就淘汰”这句话，本质上是管理者在焦虑之下，试图用最粗暴的逻辑去解决最复杂的系统问题。

这封信可以发给员工看，但老板自己心里得明白：企业不是靠着开除几个“没贡献”的人就能变好的，而是靠着让那些“有贡献”的人能赚到钱、能看得到希望，才能变好的。

旺旺陪伴了我们的童年，真心不希望它最后只能存在于我们的记忆里。

希望那些被内部信吓到的员工能稳住，也希望旺旺的高层能明白，比“淘汰员工”更重要的，是“淘汰旧的认知”。

你觉得呢？